Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Systematische Videoüberwachung am Arbeitsplatz gerät in den vergangenen Jahren zunehmend ins rechtliche Rampenlicht. Die Entwicklung von Informations- und Kommunikationstechnologien fördert eine technisch einfache und kostengünstige Videoüberwachung des Arbeitnehmers. Während bei Videoüberwachungen generell besonders auf die Hinweispflicht zu achten ist, stellt der Gesetzgeber noch höhere rechtliche Anforderungen an eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz. Dem Arbeitgeber drohen bei Verstößen Schadensersatzzahlungen gemäß Art. 82 DSGVO und Verwendungsverbote. Weiter kann es auch zu strafrechtlichen Konsequenzen gemäß § 42 BDSG, § 201a StGB und insbesondere hohen Bußgeldzahlungen gemäß Art. 83 V DSGVO kommen.

1.    Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen / nicht zugänglichen Räumen

Zu unterscheiden ist die Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen und öffentlichen nicht zugänglichen Räumen. Die Videoüberwachung von nicht öffentlichen Räumen ist grundsätzlich ausgeschlossen. Insbesondere zur Wahrung des Hausrechtes im Hinblick auf die Sicherheit und die Ahndung von Rechtsverstößen, sowie aus Gründen der Sicherungs- und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen ist diese jedoch dann rechtmäßig, wenn beispielsweise eine eindeutige, freiwillige und wiederrufbare Einwilligung des Arbeitnehmers vorliegt (vgl. Art. 6 I 1 lit. a DSGVO). Zudem ist auf ein eventuelles Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zu achten (vgl. § 87 I Nr.6 BetrVG). Der Überwacher muss auch sicherstellen, dass die Kameras für den Arbeitnehmer sichtbar sind. Eine verdeckte Videoüberwachung ist nur ausnahmsweise in anlassbezogenen Fällen zulässig und somit „ultima ratio“ (vgl. 26 I 2 BDSG). An eine Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen sind ebenfalls hohe Anforderungen zu stellen. Diese ist dann zulässig, wenn sie gemäß § 4 BDSG einen bestimmten und legitimen Zweck verfolgt und der Arbeitgeber diesen Zweck nicht mit geringeren Mitteln verfolgen kann. Schutzwürdige Interessen der Betroffenen dürfen gleichzeitig nicht überwiegen.

2.    Datenverarbeitung im Beschäftigungsverhältnis

Neben den Anforderungen an die Videoüberwachung selbst, wird auch die Verarbeitung der erfassten Daten im Beschäftigungsverhältnis konkretisiert. Zu beachten ist, dass das Material einer Überwachung nur so lange gespeichert werden darf, wie es für den Zweck der Überwachung erforderlich ist. Anschließend sind jegliche Überwachungsmaterialien zu löschen (vgl. § 4 V BDSG). Die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) definiert die Grundsätze des allgemeinen Datenschutzes. Geregelt wird unter anderem die rechtmäßige Verarbeitung von Daten.

Ferner können strafrechtliche Sanktionen im Rahmen der Datenerfassung und -verarbeitung gemäß § 42 BDSG auftreten. Zum einen wird hier bestraft, wer nicht allgemein zugängliche und personenbezogene Daten einer großen Personenanzahl gewerbsmäßig an Dritte übermittelt oder diese zugänglich macht (Abs. 1). Auch wird bestraft, wer solche Daten mit Schädigungs- oder Bereicherungsabsicht verarbeitet oder sich durch unrichtige Angaben erschleicht (Abs. 2). Dabei wird auf eine besondere Wahrung der Vertraulichkeit von personenbezogenen Daten abgezielt. Zudem kann auch die Unternehmensleitung als Täter, Anstifter oder Gehilfe belangt werden. Die Datenaufsichtsbehörde wird bei Verstößen ermächtigt, öffentlich-rechtliche Maßnahmen zu treffen.

3.    Strafrechtlicher Schutz der Persönlichkeitsrechte

Zur Stärkung des besonderen strafrechtlichen Schutzes der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers hat der Gesetzgeber den § 201a StGB eingeführt. Dabei soll gegen das Herstellen und Verbreiten von unbefugten Bildaufnahmen vorgegangen werden und so das Recht am eigenen Bild als Ausfluss des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes gemäß Art. 2 I GG i.V.m. Art. 1 I GG geschützt werden. Die Vorschrift unterliegt in ihrer Anwendung einer räumlichen Begrenzung. Umfasst werden lediglich die Wohnung oder gegen Einblicke geschützte Räume. Demnach fallen Bildaufnahmen am Arbeitsplatz nur unter den Tatbestand der Norm, wenn diese an einem Ort des besonderen Schutzes vor Einblicken entstanden sind. Dazu zählen beispielsweise Toiletten oder auch Umkleideräume. Es gibt dennoch einige Möglichkeiten für den Arbeitgeber, die Videoüberwachung zu rechtfertigen. Zum einen könnte der Arbeitnehmer in die Überwachung eingewilligt haben. Weiter könnte sich der Arbeitgeber auch auf eine Notwehrsituation oder Notstandslage berufen, insbesondere wenn ein schwerwiegender Verdacht auf Begehung einer strafbaren Handlung des Arbeitnehmers vorliegt.

4.    Verstöße gegen Datenschutzrichtlinien

Bei Verstößen gegen die allgemeinen Grundsätze des Datenschutzes drohen Unternehmen gemäß Art. 83 V DSGVO hohe Geldbußen von bis zu 20 Millionen Euro oder von bis zu vier Prozent des weltweit erzielten Jahresumsatzes. Dabei können sich die Geldbußen sowohl gegen den Verantwortlichen als auch gegen den Auftraggeber richten. Weiter können die betroffenen im Falle einer widerrechtlichen Videoüberwachung aufgrund der Verletzung ihres Persönlichkeitsrechtes Schadensersatzansprüche geltend machen (vgl. Art. 82 DSGVO). Zudem können widerrechtliche Aufnahmen auch dem Verwertungsverbot unterliegen.

5.    Fazit

Der Schutz von personenbezogenen Daten und damit einhergehend die Videoüberwachung am Arbeitsplatz unterliegen strengen Regeln und werden bei Verstößen hart geahndet. Daher sollte eine Videoüberwachung nur mit gesetzlicher Erlaubnis oder einer Einwilligung des Betroffenen vorgenommen werden. Zur Wahrung der hohen rechtlichen Anforderungen und Vermeidung der harten Sanktionierung beraten wir Sie gerne.

Diana Nadeborn